Différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire
La mise à pied est une mesure qui permet à l’employeur d’écarter le salarié de l’entreprise durant une certaine durée.
Il existe deux types de mise à pied. Il convient de distinguer :
- la mise à pied conservatoire
- de la mise à pied disciplinaire
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, prise le plus souvent dans l’attente d’un licenciement (ou d’une autre sanction), alors que la mise à pied disciplinaire est, comme son nom l’indique, une sanction disciplinaire prise parmi le panel des autres sanctions que peut prononcer l’employeur (attention il faut que sa durée soit prévu dans le règlement intérieur).
La conséquence première de la mise à pied (qu’elle soit conservatoire ou disciplinaire), est la suspension du contrat de travail. Le salarié est dispensé de venir travailler. C’est le propre même de cette mesure. Le salarié n’a pas à se rendre sur son lieu de travail et à fournir une prestation. Puisque le salarié ne fournit plus de prestation de travail, l’employeur n’a pas à lui verser son salaire durant la mise à pied.
Concernant la mise à pied disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure de sanction prévue aux articles L.1332-1 et suivants du Code du travail : le salarié doit être convoqué à un entretien préalable durant lequel il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. La lettre de convocation doit contenir certaines mentions dont la date, le lieu, et l’objet de l’entretien. Après ce dernier, l’employeur doit notifier la mise à pied au salarié en respectant un délai minimal de deux jours ouvrables et un délai maximal d’un mois.
Concernant la mise à pied conservatoire, cette dernière n’étant pas une sanction en elle-même, elle n’a pas à respecter la procédure disciplinaire. Il s’agit d’une mesure prise dans l’attente d’une sanction qui est la plupart du temps un licenciement pour faute grave ou lourde.
Si la mise à pied conservatoire aboutit sur un licenciement pour faute grave ou lourde, cette période ne sera pas payée. A l’inverse, si l’employeur décide d’une sanction moindre ou de ne pas sanctionner, cette période sera payée au salarié.